[ 企业如果不试图保有一定数量的女性高管，等于是放弃两项重要的竞争优势来源：在人才短缺时代中取得最佳人才的来源，以及善用女性在领导职位上为组织带来的特殊绩效优势 ]

　　纽约某公司会议室里，来自商界的投资者正激烈地讨论着互联网业话题。Facebook首席运营官雪莉·桑德伯格起身步出会议室，在大堂里转了一圈没有找到女洗手间。巧的是，她碰到了这家公司的CEO，面对她的问题，对方有些尴尬地表示，尽管搬进新办公室一年了，但很少有女性来这里，所以也不清楚女洗手间位置。

　　桑德伯格的这个故事，深刻地反映出当今女性在管理层中孤独、尴尬的境遇。而就在上周有外媒就发现，谷歌高层女性员工也越来越少。谷歌的首席执行官顾问委员会人数由埃里克·施密特主政时的15人(其中4人为女性)减少至佩奇时代的11人(其中只有1名女性).

　　一些女性高管由于被排除在权力核心之外，并且无法获得升职机会而选择了离开，其中就包括不久前跳槽到雅虎当CEO、曾在谷歌一直负责盈利能力最高的搜索业务的玛丽莎·梅耶尔。

　　不过谷歌已经意识到性别失衡可能存在的问题，开始以非常有谷歌特色的方式收集数据，来确切地知道公司流失女员工的时间，之后再深究事情的真相等方式尝试加以解决。

　　女高管比例与绩效成正比

　　在吸引、挽留和提拔女性高管方面存在问题的不仅仅是谷歌一家公司，性别失衡在硅谷的公司中很常见。美国劳工统计局的资料显示，在2000年至2011年期间，从事计算机类工作的女性员工减少8%，在全部计算机类岗位中的占比为25%，同期男性员工增长16%。

　　不过，女性高管的存在并不只是女权主义者的口号。麦肯锡公司近日发布的一份调查研究显示，女性高管比例高、性别均衡化做得好的公司往往组织和财务绩效比较好。企业执行委员会中女性成员占比较高的企业往往比没有女性的企业资本回报率高近50%。

　　“这并不奇怪。”理特管理顾问公司大中华区董事总经理许健对《第一财经日报》表示，男女性格的差异，让女性高管在团队的合作与沟通、与女性客户维持良好的关系，以及从女性视角更深入了解消费者的购买行为等方面占据优势。

　　但根据美国研究机构Catalyst的数据，Forture500企业女性董事所占比例只是勉强略有上升。更令人担忧的是，女性公司管理人员所占百分比在1995年至2005年间几乎翻倍，达到16.4%，随后一直下降。

　　因此，在全球人才大战愈演愈烈的当下，企业如果不试图保有一定数量的女性高管，等于是放弃两项重要的竞争优势来源：在人才短缺时代中取得最佳人才的来源，以及善用女性在领导职位上为组织带来的特殊绩效优势。

　　“虽然与以前相比，女性高管的比例有所提升，但中国在开发和利用女性人才上还有很大的潜力。”许健认为，很多女性的学历和能力都很高，但可能因为晋升天花板或个人家庭原因止步或者离开，对企业来说是极大损失。单纯从雇用并留住最佳人才的角度，企业就有足够理由提高公司内部的女性比例。

　　女性高管的成长制约

　　“成长过程中，家里给弟弟游戏机，给我洋娃娃。”Facebook的创办人马克·扎克伯格的姐姐兰迪曾这样对媒体表示。这种“女孩要像女孩”的观念导致许多女性在大学时就选择远离科技、金融等领域，因而失去了成为企业高管所必需的专业背景。调查显示，目前美国工程和计算机专业的学生中，只有不到20%是女生。

　　而在女性员工的成长过程当中，职场上也存在许多不言自明或未被发觉的固有偏见，例如男性主管在绩效考核时，往往给予男性较高评分，而女性有时候不愿意自我推销，也易令其丧失进入高层管理职位的机会。

　　“社会文化对于女性定位的状况影响，也使得女性在发展倾向及社会文化中都处于偏弱势的地位。”正略钧策管理咨询合伙人、副总裁王欣丽表示，一些既定的刻板印象阻碍了女性在企业中的升迁。调查机构Lynch & Post曾在750家美国大中型企业中进行随机电话采访，74%的受访主管承认，这包括女性不够坚强、侵略性不够或是侵略性太强、无法果断决策等。

　　而对于同僚来说，女性董事在董事会上的提问角度经常与男性不同，她们会关注一些男性忽略的细节，喜欢追根究底，面对收购等决策时，表现也比男性更淡定，欧洲工商管理学院教授安妮特·艾瑞斯则以自己出任多家企业董事的经历指出，思维模式上的先天差异，也导致不少男性董事，甚至董事长，形成了女性“难以共事”的错误印象。