尽管草案早已成型，《工资条例》仍迟迟未露真容，至少在今年之内已基本宣告难产。

　　昨日 ，《每日经济新闻》记者了解到，难产的一个重要原因是，各相关部委之间分歧犹存，企业等利益主体间尚需协调。

　　《工资条例》草案中，明确写入了同工同酬、工资集体协商以及工资增长与企业效益挂钩等内容，但都是原则性、指导性的规定，或难解决实际问题。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，和收入分配改革方案一样，《工资条例》也处在进一步研究制定的过程中。

　　据记者了解，《工资条例》或于2011年择机出台。

　　“同工同酬”至今无细则

　　备受关注的《工资条例》，草案经多次修改，明确写入“同工同酬”，即无论是正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容的工作，付出等量劳动，就可获得同等级别的工资待遇。

　　但专家认为，从草案的内容来看，实施同工同酬的难度很大，因为没有新的细化规则。

　　早在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中，就明确规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。随后的《劳动合同法》也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

　　但分析人士认为，同工同酬很难界定，企业员工的能力高低不等，实际完成工作的效果有别，而且很多企业的内部工资不透明，没有监督机制，这都为同工同酬的实现带来了困难。这次重提同工同酬，主要是为体现公平、公正原则，16年来没有解决的问题，寄希望于《工资条例》来解决，是不大现实的。

　　工资增长机制操作性不强

　　《工资条例》草案还规定，工资的增长与企业的经济效益增长挂钩。

　　“工资增长方面，现在大家的期望值很高，但是实现起来不会那么容易。”中国劳动保障报社法律事务中心副主任鲁志峰告诉记者。

　　据介绍，草案中只提及“工资增长机制”，没有具体的指标，都是原则性的规定，操作性不强。而且，不谈降，只谈增，让企业本身保持上升趋势也很困难。

　　国务院发展研究中心宏观经济研究部副部长魏加宁认为，企业是一个市场化运作的主体，如果规定得太死，和市场关系本身的协调性就难以处理。市场经济需要杠杆调节的作用，如果完全采取某一模式，也有难度。

　　工资协商与自主分配矛盾

　　《工资条例》草案的一大亮点是工资集体协商制度，即职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

　　但草案对工资协商的力度、工会普及面、工会怎样才不受制于企业因素影响等问题，仍缺乏具体的解释。

　　10年前我国就出台了《工资集体协商试行办法》，但由于绝大多数非公企业中没有工会组织，导致协商无从展开。今年9月以来，全国总工会在全国推广实施“两个普遍”，将在2012年前基本在各类已建工会的企业依法全面推行工资集体协商。

　　然而，最大的问题是，《劳动法》中规定了企业有自主分配权，而《工资条例》草案规定工资必须集体协商而定，两者之间出现了矛盾。

　　“对于一些概念以及相关规定，仍需进一步打磨，必须是在尽可能达成一致意见的情况下，《工资条例》才会正式公布。”知情人士说。