长期以来，国有企业的工作人员始终被认为是“高收入且相对稳定”的群体。根据相关调查结果显示，“进国企”也是绝大多数高校应届毕业生除了考公务员和竞聘外企之外最热门的求职目标。

　　然而，在国企内部，“该高不高、该低不低”的收入不平衡现象却并不鲜见，特别是在某些科研型央企中，人才流失率与日俱增。

　　为此，国资委近日下发了《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》(以下简称《通知》)，决定在注册于中关村国家资助创新示范区内的13家中央企业开展分红权激励试点，目的显而易见：留住人才，增加自身的竞争力。

　　尴尬的科研院所

　　“听说过二八定律吧？我们单位就是活生生的案例。”28岁的李清硕士毕业后，就一直供职于广东某国有电力企业下属的科研院所，从事电力设计工作。李清原本以为，进了国企就意味着“轻松多金”，没想到，加班成了家常便饭，而每月接近7000元的收入也与理想相差甚远。

　　“领导的钱是越来越多，我们的钱却是越来越少，差距很大。现在还搞什么岗位制，大家就不怎么愿意干活了，都一门心思往上爬。身边的同事走了一拨又一拨，但都是基层或小中层的技术人员比较多。都以为电力部门的钱多，实际上，与外企和某些民企相比，设计和技术人员的工资真的是少得可怜。”李清对时代周报记者说。

　　李清的话，让中国中铁股份有限公司下属一家分公司的高级工程师刘志感同身受。尽管毕业于著名的理工科院校，但工作了十几年的刘志现在每个月的工资也只在6000元左右徘徊。前段日子某民营公司以年薪30万挖他跳槽，邀请其参加某港口的设计建设工作。刘志不是没有动过心，但终究没有去。“都这把年纪了，不想再那么动荡，也就这么着吧。放在早几年，我肯定就去了，谁能和钱有仇呢？”

　　然而，刘志和李清的故事只是国企中众多技术科研人员收入生态的一个侧面。事实上，尴尬的并不仅仅是科研型国企的工作人员，即便是科研型的央企也无法摆脱尴尬的局面。

　　2003年国资委成立之初，从原冶金部、机械部、纺织部、邮电部等所属的242家技术开发类院所中精选了29家纳入麾下。它们被定性为生产经营型的开发类企业，也就是说，需要自己赚钱养活自己。截至目前，经过几轮央企并购以后，在126家央企中，仅存10多家科研院所。

　　然而，据此前的媒体报道，在国资委考核的体系中，科研院所不能和其他生产型央企相抗衡，在项目招标时也经常在“科研机构”与“企业”的身份中遭遇尴尬。因此，科研院所的资产量、利润总额等指标在国资委统领的央企总规模中所占比重很小，仅为1%左右。

　　也正如国资委日前向时代周报提供的一份《通知》政策解读文件中所述，“中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。”于是，目前科研型央企身份“尴尬”和工作人员收入“尴尬”的直接后果，便是科研院所的创新动力不足，科技企业技术科研人才流失严重。

　　“那些外企或市场化的企业，一直用更高的薪酬在从央企挖人，比如大唐电信，被国内同领域的各家公司挖走了很多技术人才，现在这个领域很多知名公司，都有不少大唐电信的人，都是我们辛苦培养出来的人才。”国资委研究中心资本与市场部部长卢永真向时代周报举例说。

　　因此，在科研型央企创新能力下降、人才流失的情况下，业界普遍认为，国资委10月23日下发的《通知》，正是刺激这些央企经营者改变现状的重要信号，而《通知》中所涉及的13家央企也均是科研院所集中的企业。

　　股权激励“谨慎破壳”

　　尽管《通知》打破了股权激励在央企多年的沉闷状态，但实际上，股权激励此前一直被国资委决策层所慎言。早在2006年，国资委曾发文，在国有控股上市公司中试行股权激励，但该文件并未得到顺利实施。

　　“当时设定股权激励先在上市的央企中试行，主要是考虑到上市公司比较规范，透明度高，但在后来的清查中发现，一些央企上市公司在实施股权激励计划之时，存在很多不规范的行为，出现了实施条件界定不严、业绩考核不科学等问题。”一位国资委官员曾向媒体解释了2006年股权激励无法继续实施的部分原因。

　　2008年，国资委会同财政部下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(又称“139号”文件)，一年后，却只有上市公司烽火通信首期股票期权激励计划获股东大会审议通过。因此，在多位国资委专家看来，2008年的文件，实际上是在央企股权激励的闸门上上了锁。而前任国资委主任李荣融更曾在公开场合将股权激励比作一把“双刃剑”，认为尽管股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但在我国市场经济尚未完善的条件下将其引起，需要“谨慎从事”。

　　然而，此次《通知》出台以后，业内人士认为国资委在股权激励方面仍旧延续了这种谨慎的态度。“分红权激励是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展作出突出贡献的科研管理骨干的一种激励方式，目的是将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，进一步调动科研管理骨干的积极性。但与股权期权激励的长期激励性相比，分红权是一种短期激励，且激励对象不受公司股东的限制。”中投顾问高级研究员黎雪荣对时代周报记者如此分析。

　　根据《通知》，此次13家试点企业实施分红权激励，主要采取岗位分红权和项目收益分红两种方式，并强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。其中，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15%，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40%。而项目收益分红方式中，激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30%。

　　对此，长期与国资委保持密切合作关系的中智人力资源管理咨询有限公司的咨询总监佟虎对时代周报解释说，央企分红激励的整体原则是“谨慎起步、稳步推行”，采取整体总额控制(15%)、个人收入上限控制(40%)的方式。

　　“而且，目前试点企业中有相当一部分企业并不是直接用完15%的计提奖金总额，或者是从企业利润增量中计提奖金，保证总量不超过限制等各种方式，有效根据企业业绩发展动态增加计提比例，将分红权的分享与企业发展紧密捆绑，从发展中分享收益，体现与企业共成长的良性、双赢方式。此外，由于个人上限封顶，个人收入是处于可控范围内，不像股权激励方式，通过股票市场直接‘造富’，更多体现谨慎、可控方式。因此，整体的激励力度相对于外部市场而言是不高的。”佟虎说。

　　卢永真也对时代周报记者坦承，15%这个额度并不高。“但分红权是股东权利的让步，税后利润原本是属于股东的，所以能做到这个程度也不容易了，毕竟是个突破。”

　　是否推广要看试点效果

　　“分红激励确实有利于激发科技人员的技术创新，但如何在执行中做到公平科学才是关键。”与佟虎的乐观态度有所不同，长期研究国资改革、并服务于科研院所改制的上海天强管理咨询公司总经理祝波善则仍对《通知》的出台持保留态度。

　　由于《通知》中要求，实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%(含)以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%。“这个就存在边界认定的问题。盖个研发用的办公大楼算不算研发投入？买几台设备算不算研发投入？”祝波善认同，在研发费用的投入界定上，可能存在水分。除此之外，激励人群的界定也有人为操作的空间。

　　“此外，由于目前在岗位分红和项目收益分红的具体规定上并没有太明确的细分标准，容易造成吃‘大锅饭’的局面，对于作出重大贡献的个人难以体现出激励的力度，而一些不够资格的人员则有可能分享到改革的好处，使得激励效果打折。”黎雪荣也认为，同国外成熟企业相比，国企的差距在于：在标准界定、考评程序、审批等环节虽然有所规定，但是在执行和监督方面缺乏完善的制度保障，很难做到公开、公平、公正，容易引起公众的不满。

　　对此，佟虎通过时代周报给出了回应：“分红权激励由于不是全员福利，打破原有平衡，尤其是收入对于员工而言最为敏感。因此，本次分红权激励的重点与难点也在于员工观念的改变和经营机制、分配机制、国企文化的改变，如何在保持企业稳定、促进企业发展中求平衡，这对于央企而言是一个观念冲击，也是分红权激励政策的希望所在，以此促进企业市场化、运营机制改变。”

　　此外，值得一提的是，尽管目前13家试点央企还未就《通知》作出进一步的具体实施工作，但12月21日，有报道援引业内人士的话表示，目前多家京外央企正在酝酿分红权激励，并已得到国资委的支持。报道中更称，“影子股票”等方式有望在下一步扩大试点中得到采纳。

　　那么，此次央企分红权试点是否将在国企中掀起一场分红权改革的浪潮？试点范围是否将逐步扩大？

　　对此，卢永真对时代周报记者表示：“目前还没有明确的时间表。还是要看试点的效果。”