作为一种新型的劳动关系，劳务派遣在我国开展的时间并不长，但发展速度很快。1979年成立的北京外企服务公司开展政策性员工派遣，服务对象主要是外国企业在华人员和中国派往其他国家的外事人员。20世纪80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。20世纪90年代中后期，我国出现了大批下岗失业人员，农村出现大量富余劳动力，高校毕业生就业人数也开始大幅增长，劳务派遣适应了企业用工灵活化的需求，吸纳了大量国有企业下岗职工和进城务工人员，部分地解决了当时面临的就业压力。

　　2000年以来，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，一些大型国有企业、政府机关和外资企业开始大范围使用劳务派遣工，我国劳务派遣工的数量快速增长。

　　我国劳务派遣工的总量目前并没有准确、权威的统计数据，大多是根据统计样本进行的估算。人力资源和社会保障部的估算结果是：2009年劳务派遣工总量为2700万人，而在《劳动合同法》实施之前，这一数字为2000万人。各省(区、市)和全国产业工会的调查结果显示，劳务派遣工的数量近年来呈快速增长态势。全国总工会的测算结果显示，2011年全国劳务派遣工总量达到约3700万人。我国劳务派遣工的主体是农民工、城镇下岗失业人员、大中专毕业生和其他城镇人员，大部分是普通操作工和一般技术工人，主要在一线岗位工作，工作强度较大。目前，使用劳务派遣员工最多的行业是电信、邮政、金融、保险、石化、港口、电力、烟草、石油、水利、建筑安装等。

　　劳务派遣行业快速发展的原因

　　劳务派遣行业不但能够给下岗、失业人员和农村转移劳动力，满足了部分企业的用工需求，而且和社会各界对《劳动合同法》的理解存在很大差异有着密切的关系。

　　——劳务派遣能够帮助解决特定人群的就业问题

　　一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，就业信息少，难以自谋职业、自主就业，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣的方式实现就业，是解决就业问题的一条重要途径。另外，面对就业难的社会现状，很多毕业生树立了多渠道就业观念，先就业再择业，通过劳务派遣积累工作经验，为今后找到理想的工作打好基础。也有一些受教育程度高、就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中工作，采取了劳务派遣就业形式。

　　——劳务派遣满足了部分企业的用工需求

　　劳务派遣的基本思想是“在需要的时候，得到所需要的人才”，企业借助这一灵活用工方式，能够从劳务派遣市场快速得到所需要的人才。一些外资企业对中国的政策法律不熟悉，为规避风险并降低经营成本，委托劳务派遣公司实施劳务派遣。服装、食品等行业的企业，季节性用工特征明显，旺季时使用短期派遣工，保证了生产。

　　——国有企业普遍采用劳务派遣这种编外用工方式

　　国家对国有企业人员编制、工资总额等有刚性要求和制度约束。包括央企在内的很多国有企业近年来大量使用劳务派遣工，采用劳务派遣这种编外用工的办法来满足现实的用工需求，控制工资总量，提高人均产值。目前，我国大中型国有企业中大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。

　　——相关法律法规未能有效落实

　　我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，在2012年3月《劳动合同法》修改之前，社会各界对“三性”的理解存在很大的差异，导致无法有效落实，客观上助推了劳务派遣行业的发展。近年来，不少企业为降低人工成本，扩大了使用劳务派遣工的范围，甚至在某些领域或岗位全部使用劳务派遣工。还有一些企业通过“业务流程外包”、“项目外包”的名义，以“外包工”的身份使用劳务派遣工。

　　劳务派遣行业存在一些亟须解决的问题

　　劳务派遣行业当前监管缺失、恶性竞争严重，劳务派遣工与企业正式职工不能同工同酬、合法权益受到侵害等问题日益突出，劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小。

　　——监管缺失，经营不规范

　　我国尚未出台劳务派遣管理规定或专门法规对劳务派遣机构进行规范管理。劳务派遣机构既有像北京外服、上海外服、四达等规模较大、运作较为规范的企业，也有员工仅有两三个人的有限公司、个体组织，部分劳务派遣机构不具备从业资质，承担责任和风险的能力差。目前，我国劳务派遣行业监管缺失，一些劳务派遣机构进行恶性竞争，扰乱了劳务派遣用工市场的正常秩序，损害了劳务派遣工的合法权益。

　　——劳务派遣工福利待遇差，保障水平低

　　与同岗位正式职工相比，劳务派遣工福利待遇差，保障水平低，一些派遣工的收入仅为同岗位正式职工收入的一半甚至1/3。在“五险一金”上，劳务派遣工与企业正式职工相比存在一定的差距。劳务派遣工的劳动保护与职业安全条件也相对较差。劳务派遣工与企业正式职工不能同工同酬、合法权益受到侵害等问题日益突出，给劳动关系的和谐稳定带来隐患。目前，与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。

　　——劳务派遣工缺少技能培训，职业发展空间小

　　用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用工单位相互推卸职业技能培训责任，仅有极少数劳务派遣公司愿意并有能力承担对劳务派遣工进行职业技能培训的责任。大多数用工单位仅仅对新进派遣工进行适应性培训。劳务派遣工一般没有评先、晋职、晋级的机会，超过1/3的劳务派遣工无法参加工会组织，在工资集体协商、企业民主管理中缺乏基本的话语权。劳务派遣工的职业发展空间小，对企业的归属感差。

　　规范我国劳务派遣行业发展的对策建议

　　细化“同工同酬”、对表现优秀的劳务派遣员工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职、晋级，建立常态化监督检查机制，强化对劳务派遣机构的资质要求，促使其提高专业化水平和服务能力。

　　——细化各项政策措施，调动劳务派遣工的工作积极性

　　建议相关部门研究制定劳务派遣管理规定或专门法规，规范劳务派遣三方当事人的权利义务关系，细化“同工同酬”等各项政策措施，明确监管主体和监管责任，完善劳务派遣制度规范。要积极探索覆盖劳务派遣工的集体协商模式，研究制定具体的支持和鼓励办法，推动企业将从事主营业务和一线工作、表现优秀的劳务派遣员工转为劳动合同制员工，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性。

　　——建立常态化监督检查机制，加强对劳务派遣的市场监管和应急处理

　　政府相关部门要加强劳务派遣监管队伍建设，对用人单位、劳务派遣机构支付劳动报酬、缴纳社会保险、同工同酬、组建工会等进行常态化监督检查；督促包括国有企业在内的各类企业履行守法经营和社会责任法定义务，对运营不规范、损害劳务派遣人员权益的用人单位，要责令其限期改正，对严重的用工违法行为要及时予以查处。要继续推进劳动部门的体制改革，将公共就业服务与市场竞争业务进行界定和拆分，保障市场监管的公平与公正。

　　“十二五”期间，是我国社会矛盾的凸显期，也将是劳务派遣工集体劳动争议和职工群体性事件的易发期和多发期。要根据实际情况建立健全劳务派遣工利益诉求表达机制和权益维护机制，加强行业协会和行业工会建设并切实发挥作用。要针对劳务派遣工的利益诉求特点，建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳动争议和群体性事件，促进社会和谐稳定。

　　——强化对劳务派遣机构的资质要求，促使其提高专业化水平和服务能力

　　劳务派遣机构承担着对劳务派遣工进行教育培训、提供福利保障等重要责任，目前的发展模式缺乏可持续性，不利于劳务派遣行业的健康发展。建议强化对劳务派遣机构的资质要求，建立并完善劳务派遣机构的备案制度和年度自查制度，促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力。同时，可建立对劳务派遣机构进行星级评定的制度，根据经营的规范性、服务能力、对劳务派遣工的职业技能培训等指标授予不同的星级，督促其规范经营和用工。要依法推动劳务派遣机构建立工会组织，理顺工会经费的缴纳和使用机制，消除劳务派遣工加入工会所面临的障碍性因素，最大限度地组织劳务派遣工加入工会并创新劳务派遣工的工会管理。